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企业裁员要规避法律风险
2013-12-10 14:56:29   来源:《中外玩具制造》杂志   作者:彭波   

      今年三季度末,广东制造业员工比上年末减少26.39万人,降1.8%,是各行业中减员最多的。企业根据经营状况增减员工是很正常的,但企业在裁员时要依法办事,以避免因非法裁员而导致的法律风险和赔偿责任。
      为此,《中外玩具制造》特邀请广东省律师协会劳动法专业委员会委员、东莞市外商投资企业协会事务委员会委员、广东固法律师事务所主任彭波律师解读有关企业裁员的法律问题。

      《劳动合同法》第四十一条中规定了用人单位进行经济性裁员所应具备的实质要件和在一定情形下的程序要件,但如何认定上述要件成立的问题上却一直没有明确的标准,《劳动合同法》实施后颁布的一系列条例、司法解释以及地方法院、仲裁委指导性意见中对此也鲜有提及,各地劳动部门的意见也不统一,很多地方还是沿用《劳动合同法》实施以前的做法,导致企业在裁减人员的实践操作中往往无所适从。本文对经济性裁员中的几个主要法律问题进行分析探讨。


案例实录

企业裁员引发争议

      案例:2013年5月,东莞某电子厂以公司订单急剧减少、亏损严重为由拟裁减模具部员工8名。该公司向东莞市某镇人力资源分局提出《裁员报告》,并附有《裁减人员安置方案》和补偿标准,并取得该镇外经工会联合会以及人力资源分局的同意。随后公司以“经济性裁员”为由与上述8名员工解除劳动合同,并支付相应经济补偿。公司就此事向职工代表进行了说明,并听取了意见,形成会议记录。此后,被裁员工认为公司构成违法解除劳动合同,协商未果,遂提请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。


法律解读

经济性裁员的依据

      经济性裁员的法律依据,主要是《劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。……”的规定。与此前《劳动法》规定相比,至少可发现以下变化:
      1、增加了用人单位可以经济性裁员的法定情形。具体有:
      (1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
      2、放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求。
用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。
      3、补充规定了用人单位在经济性裁员中应当承担的社会责任。
      一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减人员的规定。
      笔者认为,从以上变化可以看出,《劳动合同法》第四十一条的立法本意是在激烈的市场竞争中,赋予企业在生产经营出现严重困难时,可以使用经济性裁员的方式进行自救的权利,并适当放宽此前政府对企业的干预和监管,减化裁员程序,使企业得以快速“瘦身”以避免经济状况进一步恶化而导致更为严重的后果。
      此外,鼓励企业通过改革创新,为降低用工成本、提高市场竞争力而进行裁员。但与此同时,《劳动合同法》又通过补充设定用人单位社会责任性条款的方式,保护在企业工作时间长、生活条件差以及所谓“老”、“弱”、“病”、“残”、“孕”的弱势员工不被裁员,防止用人单位滥用自主裁员权利,保证裁员的公平和社会稳定。


生产经营严重困难的认定

      我们再结合本文提出的案例讨论以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员合法性的认定问题。
这主要涉及两个问题:一是认定“生产经营发生严重困难”是否需经相关部门的批准?二是认定“生产经营发生严重困难”的具体指标是什么?
      1、“生产经营发生严重困难”是否需取得政府部门批准认定。
      有一种观点认为:应将“生产经营状况发生严重困难”的界定权力划归地方政府。其理由是结合1994年原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》第27条以及原劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定。笔者不同意上述观点。首先,在《劳动合同法》第四十一条规定情形中,并无规定“生产经营发生严重困难”需经政府部门批准认定;其次,上述引用的两个规章虽然未被废止,但颁布时间发生在二十年前,有鲜明的计划经济烙印,不适应目前实际状况;再次,上述观点不具有可操作性,两个规章中并无说明具体是政府哪个部门有权对此进行界定,而且企业需批准才可进行裁员也“远水解不了近渴”。所以,笔者认为,当企业经济状况出现持续恶化时,即有权自行启动经济性裁员程序。
      2、“生产经营发生严重困难”的具体标准。
      “生产经营发生严重困难”虽然不需要政府部门审批认定,但也应具备基本的特征和指标。在《劳动合同法》实施前,北京 、上海 、天津 、青岛等地的一些关于经济性裁减人员的条例中也曾设定过一些具体经济指标的规定。笔者认为,可从以下几个指标进行认定:一是企业连续亏损,且亏损额巨大,对企业正常经营造成严重影响;二是生产型企业订单持续大幅减少,且无好转迹象;三是企业员工人数逐步减少,企业基本上不招聘新的员工;四是在职员工加班时间明显缩减,员工加班费收入有较大幅减少;五是存在有导致经营状况恶化的众所周知原因等。
      结合本文案例,该电子厂主要生产电子配件,产品绝大部分出口,客户主要是NOKIA、SONY、松下等经营状况下滑严重的企业,在仲裁或诉讼中,至少应提供公司近年来财务审计报告、财务报表、纳税凭证等财务资料,近年来公司订单状况的对比说明,近年员工招聘情况以及对比说明、员工名册、劳动合同备案情况,员工工资发放情况及对比说明,近年来加班费支付情况对比,导致公司经济状况恶化的背景资料和新闻报道以及证明公司“生产经营发生严重困难”的情况和原因的其他证据材料。


经济性裁员的程序要件

      本文案例中的裁员程序中有一个值得关注的问题:本次经济性裁员的人数为8人,比例亦达不到企业职工总人数的10%,在此情况下,企业可否启动经济性裁员?
      笔者认为,从《劳动合同法》第四十一条的立法本意分析,只有裁员人数较多或裁员比例较高的经济性裁员才应当提前通知和向劳动部门报告,只要符合相应的实质要件,即使裁员人数或比例未达到第四十一条的标准,企业仍然可以进行合法裁员。值得注意的是:劳动和社会保障部2007年发布的《<中华人民共和国劳动合同法>宣传提纲》中对此亦持有相同观点。

      (编者注:企业在员工管理中遇到有关的法律问题可咨询作者。电话:020-87308387;邮箱:james.peng@koo-fa.com。)


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